SundForuft; rekruttering og tilknytning - Overlægen

Henrik Ømark er specialeansvarlig overlæge ved Fælles Akut Modtagelse, Esbjerg Sygehus og formand for Dansk Selskab for Akutmedicin (DASEM). 

Læs hvad Henrik mener om emnet her:

1) Hvad tænker du når du hører “rekruttering og fastholdelse af personale”?
"Når jeg hører rekruttering og fastholdelse, tænker jeg at der er nogen der har brug for at være nogle flere - eller blive ved med at være nok - og at der er brug for at dem der allerede er der ikke rejser før tid.

Og jeg oplever at begrebet er meget gennemgående særligt i sundhedsvæsnet, hvor vi tilsyneladende har det problem mange steder. Nogle områder på sundhedsområdet er meget ramt af problemet, andre er ikke. Dvs. nogle arbejdspladser må være mere attraktive end andre - må man forstå.

Jeg tænker også at der ved anvendelse af begrebet, signaleres et ønske om aktive tiltag for at rekruttere og for at fastholde. Altså en proaktiv positiv tilgang i forsøget på at løse problemet.

Årsagerne til manglende rekruttering og/eller fastholdelse kan være mange. Det være sig arbejdsmiljø, arbejdspladsens geografiske placering og/eller udbud af arbejdskraft i forhold til behovet.

Arbejdsmiljøforhold er efter min oplevelse dominerende og dækker mulighed for at opretholde work-life balance, arbejdets karakter og intensitet, meningsfuldt arbejde og faglig tilfredsstillelse, arbejdstider, personlig trivsel, relationer til kolleger, følelse af fællesskab, lønforhold, transporttid."

2)  Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
"I mit eget nye speciale akutmedicin, er vi i den specielle situation at vi venter på at speciallægerne i Danmark bliver uddannet, før vi er rigtigt etablerede. Vi er ca. 100 aktive speciallæger og vi mangler mindst 600 på nuværende tidspunkt. Efteruddannelse til akutsygeplejerske har eksisteret i en del år, men det nyetablerede speciale i akutsygepleje, skal først til at starte nu. Selvom akutspecialet globalt er veletableret er det nyt og endnu relativt ukendt i Danmark, hvorfor rekruttering til uddannelsesstillinger blandt læger fortsat er en udfordring, ligesom behov for rekruttering af speciallæger til akutafdelingerne vil være et notorisk vilkår i mange år frem.

Som et meget vagttungt speciale med høj arbejdsintensitet i klinikken, er arbejdsmiljøet helt centralt for os.

Skabelsen af det gode arbejdsmiljø tror vi på er gennem identitetsdannelse med høj faglighed i et tværfagligt fællesskab, både i den daglige klinik og i den faglige og organisatoriske udvikling. Dernæst er det vigtigt at vi kan holde til at være akutlæger i et helt lægeliv, hvorfor vi med inspiration fra udlandet, prøver at implementere 70% arbejdstid i den kliniske patientkontakt og 30% arbejdstid med forskning, kvalitetsudvikling og uddannelse.

For de fleste er balancen mellem familieliv og arbejde meget vigtigt, når der skal rekrutteres og fastholdes. Akutlæger og akutsygeplejersker skal være der når patienterne kommer, og det gøre de hele døgnet, alle ugens dage, og særligt når børnene skal hentes fra institution, når familien normalt samles eller ungerne skal puttes godnat. Det kan lade sig gøre ved en meget bevidst arbejdstidsplanlægning, hvor der kompenseres til familiesamvær på andre tidspunkter. Udfordringen er bare at vi ikke kan rekruttere, hvis vi ikke kan rekruttere(!) En slags Catch 22. Hvis vi ikke rekrutterer øges vagthyppigheden og arbejdsbelastningen, work-life balance tilter, og lysten til at blive akutlæge eller akutsygeplejerske falder. Det øger vagthyppigheden og belastningen yderligere for de tilbageblevne etc.

Hvordan klarer man sig så i det paradoks, mens tiden forhåbentligt arbejder for os? Ja, man bliver nødt til at finde arbejdsglæden og incitamentet til tværfaglig og organisatorisk udvikling på nogle andre parametre for at fastholde. Et erfaringsmæssigt effektivt middel er etableringen af en stærk supervisionskultur og sikring af psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Og så er der den faglige stolthed og følelsen af at gøre noget meningsfuldt, at gøre en forskel for andre. Det er en ledelsesopgave at muliggøre og implementere en sådan kultur. Det er set flere steder at kunne lade sig gøre og har ikke noget at gøre med budgetrammer. "

3) Hvad oplever du som den største hindring? 
"Efter min mening er den største hindring for rekruttering og fastholdelse, at man ikke er i stand til at etablere eller opretholde det gode arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Hvis sundhedspersonale finder arbejdet meningsfuldt, ikke føler sig nedslidt og ikke kommer i konflikt med sin work-life balance, er det en gruppe mennesker der er meget villige til at yde en ekstra indsats for patienter, afdeling og samfund. På de interne linjer er det afdelingsledelser og sygehusdirektioner, der har ansvaret for at skabe rammerne for arbejdstid, arbejdsintensitet og trivselskultur. Fra samfundets side er der tale om overenskomstmæssige forhold med tidsvarende arbejdstidsregler, der sikrer rehabilitering efter vagter, sikring mod nedslidning og sundhedsskadelige arbejdsvilkår, samt en arbejdstidsbetaling der tilgodeser skæve arbejdstider og stort ansvar. Politisk savner vi et indsigtsfuldt mod, der lytter til dem der ved noget om behovet i fremtidens sundhedsvæsen, og langsigtet - udover næste valgperiode, for the greater good, fremfor særinteresser - planlægger uddannelseskapacitet, prioritering af opgaverne, geografisk lighed af sundhedsydelser og sikrer den balance mellem behov og kapacitet, hvor personalet kan følge med."

Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støt vores arbejde her

Følg også tænketanken på de sociale medier: 
- LinkedIn
- X
- Instagram