29/11/2024
SundForuft; rekruttering og tilknytning - Sygeplejersken
Silja Thøger Vendelbo er cand. pæd. i pædagogisk psykologi og sygeplejerske.
Læs hvad hun mener om emnet her.
1) Hvad tænker du når du hører “rekruttering og fastholdelse af personale”?
“Jeg tænker, at det er et hedt emne, fordi det er en stor udfordring i velfærdsfagene generelt. Rekruttering af personale kan være svært grundet de negative narrativer om og erfaringer med hårdt arbejdsmiljø med store emotionelle belastninger, travlhed og stress såvel som hele løndebatten. Færre søger ind på uddannelserne og flere søger væk fra faget – hvilket vidner om, at der er store problemer i praksis med rekruttering og fastholdelse af personale i sundhedsvæsenet.
Aktuelt er der på politisk plan tale om, at vi skal søge udenlandsk sundhedspersonale til at løse rekrutteringsudfordringen i det danske sundhedsvæsen. Jeg undrer mig, dog over hvorfor vi ikke gør det mere attraktivt for de – og de kommende – sundhedsuddannede vi har nationalt.”
2) Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
“Jeg valgte selv at søge stillinger bestående af hovedsageligt dagvagter, færrest mulige weekendvagter i 8 timers vagter. Der hvor jeg blev ansat, fik jeg en længere oplæringsperiode på 3 måneder med kompetente kollegaer, sparingsgrupper og en ledelse, der forsøgte at skabe gode rammer for læring, udvikling og faglig stolthed. Dette havde jeg stor glæde af, som nyuddannet. Men siden jeg startede som nyuddannet, er tiderne skiftet markant.”
3) Hvad oplever du som den største hindring?
“Den største hindring i min optik er simpelthen kompetence fald."
Når kompetencerne forsvinder fra praksis, skaber det en negativ spiral. der selvfølgelig presser både det resterende sundhedspersonale og de nyansatte. Når der ansættes nye – og særligt nyuddannede, hvor erfaringsgrundlaget endnu ikke er lagt – fordrer det automatisk en ekstra arbejdsindsats hos de erfarne på arbejdspladsen, som skal være rollemodeller, vejvisere og læremestre for de ny-rekrutterede. Denne ekstra arbejdsopgave – som er essentiel – bygger bare ovenpå en allerede travl arbejdsdag uden, at der nødvendigvis sættes ekstra tid af til denne opgave. De erfarne kan altså være dygtige og kompetente individer, der grundet stor arbejdsbelastning risikerer at kompromittere kvalitet og patientsikkerhed – hvorfor fastholdelse udfordres – og kan medføre yderligere frafald af kompetencer og personale. Samtidig er der så de nyansatte, der oplever, at der måske ikke er tid til dem eller at de får ansvar for hurtigt – hvilket kan skabe usikkerhed og utryghed hos den enkelte, der yderligere kan lede til sygemelding eller opsigelse.
I praksis kan det således betyde, at de med mest erfaring på arbejde har 1-2 års anciennitet – hvilket kan være utrygt for både den med 1-2 års anciennitet, men også for nyansat personale, patienter og pårørende.
Det kan umuligt opleves som attraktivt for sundhedspersonale både at skulle gå på kompromis med egne grænser og behov såvel som sin faglige stolthed grundet travlhed, mangel på arbejdskraft og kompetencer. Samtidig kan jeg ej heller forestille mig, at det er attraktivt i forhold til rekruttering eller fastholdelse af hverken nyuddannede eller erfarne, at arbejde i tre vagtlag, have nedsat hviletid, 12-16 timers vagter, arbejde hver anden weekend samt på helligdage og i ferier, hvor venner og familie ellers har fri – der mangler en gulerod i form af bedre honorering og højere grundløn, mere fleksibel vagtplanlægning, der skaber bedre work-life balance samt bedre normering og kompetencegrundlag mhp. bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø.”
Tak Silja for at være med til at sætte fokus på emnet.
Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støtte vores arbejde her
Følg også tænketanken på de sociale medier: