18/12/2024
SundForuft; rekruttering og tilknytning - Viceforstanderen
Helene Reimer er viceforstander på plejehjemmet Hestehavehusene i Aarhus kommune.
Læs hvad hun mener om emnet her.
1) Hvad tænker du når du hører “rekruttering og fastholdelse af personale”?
“Jeg tænker, at rekruttering og fastholdelse fylder enormt meget både i og udenfor min organisation, ligesom det er et af de vilde problemer i Aarhus Kommune. Vi ser ind i en fremtid med en svær forskydning i demografen med flere ældre, flere kronisk syge og så videre, samtidig med at der bliver færre i de yngre generationer til at gå ind i fx SOSU-faget. I Aarhus Kommune har man sat mange tiltag ind og er også lykkes i høj grad netop optaget på SOSU-skolen, som er steget en del i år. Det er dejligt, og der er gjort en kæmpe stor og vigtig indsats af forskellige parter.
Der er selvfølgelig mange forskellige aspekter om rekruttering og fastholdelse. For mig handler det i høj grad om at skabe arbejdspladser, hvor folk føler sig godt tilpas, og hvor de føler, de kan bruge deres faglighed. Det handler om arbejdsmiljø og mulighed for faglig udfoldelse samt kompetenceudvikling.”
2) Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
“På min nuværende arbejdsplads har vi haft det fantastiske privilegium at kunne gennemføre et større kompetenceløft inden for neuropædagogik og sanseintegration, hvilket ikke bare gav en masse nye værktøjer, inspiration og kompetencer til at møde den stigende grad af kompleksitet i ældresektoren, men som også gav medarbejderne mulighed for at arbejde med den kæmpestore faglighed, de allerede kommer med. Det var virkelig en fantastisk oplevelse for mig som leder at opleve, hvordan medarbejderne gik aktivt og motiveret ind i arbejdet med implementeringen af den nye overbygning af viden. Det styrkede i høj grad min tro på, at arbejdsmiljø og faglighed i den grad hænger sammen, og at medarbejderne også trives rigtig godt i at blive sluppet løs, prøve at,være kreative og samarbejde på tværs af faggrupper og erfaringsniveau. Jeg er stor fortaler af mulighed for kompetenceudvikling med respekt for, at de mennesker, vi ansætter, er dygtige, fagligt kompetente mennesker, der også har lyst til at udvikle sig og kunne se den kæmpe forskel, de gør for vores beboerne, så de kan leve meningsfulde, trygge liv.
I forhold til rekruttering, så ønsker jeg et mere nuanceret billede af mit fag i medierne, hvor det lige nu stadig er negative enkeltsager, der fylder mest. Ældreplejen, som er mit område, er så komplekst og spændende. De ansatte gør en kæmpe forskel for både beboere og pårørende og sørger for, de har rammerne til at leve deres liv, som de ønsker det med de ændrede forudsætninger, der har gjort, at beboeren er havnet på plejehjem. Det er et kæmpestort ansvar og et meget spændende arbejde.”
3) Hvad oplever du som den største hindring?
“Jeg tror, jeg ser den største udfordring i, at der med tiden måske er kommet lidt for mange regler og retningslinjer, dokumentation og implementering af nye tiltag, der skal gælde for alle. I Aarhus kommune begynder man at tænke mere og mere i frisættelsesbegrebet, hvilket også forhåbentlig bliver meget relevant med ældreloven og den retning, regeringen har meldt ud for fremtidens sundhedssektor. Det giver så god mening at give de enkelte huse mere frihed til at strukturere deres arbejde, så det giver mening for beboere, medarbejdere og ledelse. Jeg tror på, at de allerfleste i det her fag er motiverede og engagerede og går på arbejde for at gøre deres bedste. Og jeg tror, man fodrer både motivation og engagement, hvis man også giver medarbejderne mulighed for at udvikle sig og bruge deres faglighed på en meningsfuld måde. Det kræver psykologisk tryghed og et trygt læringsrum, som man som ledelse bedst kan understøtte, hvis man har en stor grad af frihed til at prioritere indsatser i eget hus.”
Tak Helene for at være med til at sætte fokus på emnet.
Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støtte vores arbejde her
Følg også tænketanken på de sociale medier: